Psykologi og psykiatri

Konflikthåndtering

Konflikthåndtering. Alle mennesker er i konflikt. Og dette er en kendsgerning. Enhver interaktion mellem enkeltpersoner medfører dannelse af modsætninger, hvilket resulterer i kollisioner. Konfliktstyring reducerer konfrontationernes negative indvirkning og løser uforenelige forskelle. Konflikthåndtering i et hold bør ses fra to sider: internt (individuel) og eksternt. Det enkelte aspekt indebærer at styre dine egne adfærdsmæssige reaktioner under den modsatte interaktion. Han har et psykologisk fokus. Den eksterne side af konflikthåndtering afspejler de organisatoriske og tekniske aspekter af ledelsesprocessen. Emnet for ledelse i dette tilfælde kan være en leder eller en almindelig medarbejder.

Organisation Konflikthåndtering

Hovedets aktivitet eller ethvert andet emne i konflikthåndtering er præget af en direkte afhængighed af den generelle strategi for adfærd, som han er orienteret om.

Konfliktløsning af konfliktstyring indebærer en forståelse af formålet med konfrontation, den umiddelbare årsag, sammensætningen af ​​dens deltagere og spændingsgraden.

Tre centrale konfliktstyringsstrategier kan identificeres: moralske eller lovgivningsmæssige, realistiske og idealistiske strategier.

Formålet med den første strategi er at løse konfrontationen, baseret på moralske principper eller på det administrative retsgrundlag. Deltagerne henviser til lovgivningsmæssige og etiske standarder for adfærdsrespons vedtaget i dette hold, organisation, institution. Sandsynligheden for en vellykket opløsning af en konfrontation er direkte afhængig af, at alle parter overholder de relevante standarder for adfærd og de generelle regler for interaktion, der følger af dem. Hvis en af ​​deltagerne i konfrontationen ikke overholder reglerne for interaktion eller afviser dem helt, anvendes overtalelse eller pålæggelse af sådanne regler for interaktion ved hjælp af trusler og sanktioner, som er legitime.

Social konflikthåndtering baseret på denne strategi er generelt fokuseret på en fredelig konfrontation, der sker i overensstemmelse med visse regler. Samtidig er overholdelse af reglerne og respekten for disse regler vigtigere i sidste ende end sejr i en kollision.

Konfliktstyring i et hold i overensstemmelse med en realistisk strategi er baseret på en forståelse af uundgåelige konfrontationer på grund af individets medfødte tendens til at dominere og besidde knappe ressourcer. Denne strategi er i de fleste tilfælde rettet mod kortsigtet løsning af konfrontationen på forskellige måder, der er hensigtsmæssige i en bestemt situation.

Konflikter i denne strategi betragtes som uundgåelige fænomener, da der i ethvert kollektive objektiv objektivt er et ledelsesemne (det vil sige ledere) og et ledelsesobjekt (det vil sige de forvaltede). Universel lighed er i princippet uopnåelig. I enhver organisation er der nødvendigvis et gunstigt grundlag for konfliktudviklingen, hvilket ikke tillader opnåelse af "universel fred" og konstant tillidsfuldt samarbejde. Derfor er det mest effektive og hensigtsmæssigt at fokusere på en "trussel" og kortsigtet konfliktløsning. En realistisk strategi betragter konfrontation som et spil med en gevinst på nul, med andre ord er gevinsten hos en deltager lig med tabet af en anden.

Konflikthåndteringsprocessen gennem en idealistisk strategi tager sigte på at finde fælles mål og nye værdier, hvilket eliminerer betydningen af ​​tidligere værdier, der tjente som konfrontationskilde og desuden at forene deltagerne for at opnå nye værdier. Denne strategi kræver en sejr for alle deltagere i konfrontationen som følge af sin beslutning. Desuden betragtes konfrontationen som et spil med en positiv sejr. Når en problemstilling løses, som er grundlaget for konflikten, vil alle parter have gavn af det. Udførelsen af ​​den beskrevne strategi omdanner deltagernes forhold til et konfliktfrit plan. Med andre ord eliminerer den enten fuldstændig kilden til konfrontationen eller minimerer dens betydning og danner en ny skala af værdier og målsætninger, hvorigennem kilden til konfrontation mister sin tidligere betydning for de "krigsførende" parter. Forskellige opgaver, midler og måder at løse modsætninger på bidrager ofte til at opnå et positivt resultat. Men i første omgang afhænger alt af det eksisterende hierarki af den modsatte side.

Succesen for den beskrevne strategi er direkte relateret til individets kultur og den individuelle betydning for ham af altruistiske værdier.

Konflikter i ledelsessystemet er en hyppig og ret almindelig begivenhed. Fremkomsten af ​​konfrontation skyldes menneskets ufuldkommenhed og uregelmæssigheder i det offentlige liv.

Problemet med konfliktinteraktion og konfrontation i ledelsessystemet er genstand for mange undersøgelser af repræsentanter for forskellige videnskabelige områder, især socialpsykologi, teori og ledelsespsykologi. Nøje opmærksomhed på dette fænomen skyldes virkningerne af kollisioner og modsætninger om social succes, personligt velfærd hos individer, der er involveret i konfrontationen og generelt om virksomhedens produktivitet.

I organisationer kan metoder til konflikthåndtering afhænge af tilstedeværelsen af ​​skjulte faktorer, der kan give anledning til opposition. Derfor skal man i første omgang, inden man vælger en eller anden strategi for håndtering af modsætninger, analysere parternes interesser, deres ønsker og positioner, da 80% af årsagerne til konfliktens opståen er skjult bag interesserne.

Konflikt og stresshåndtering

Konfliktologer og sociologer skelner mellem to vigtige tilgange til konfrontation. Ifølge en retning er konflikt en sammenstød mellem mål og interesser, modsigelse, rivalisering på grund af begrænsede ressourcer og opposition. Roten af ​​denne tilgang er lagt af det sociologiske koncept T. Parsons, hvis hovedide er at opnå en balance mellem organisationsstrukturer. Inden for rammerne af en anden tilgang, hvoraf L. Koder og G. Simmel var tilhængere, er konflikt defineret som processen med dannelse af interaktion. Denne proces med hensyn til organisationens fremskridt har en række uvurderlige fordele.

Derfor kan definitionen afledes: konflikter er en kollision af polarrettede mål, målsætninger, interesser, overbevisninger og syn på to eller flere personer.

Der er specifikke træk ved konfrontationen: Parternes modstridende syn på problemstillingen, modstridende opgaver og ønsker, forskelle i midlerne til at løse problemer og nå mål.

Konflikter i styresystemet er opdelt i: funktionel kollision og dysfunktionel konfrontation. Førstnævnte giver en større grad af realisering af princippet om den nødvendige mangfoldighed, bidrager til at finde et større antal lovende alternativer, gøre teamets beslutningstagning mere effektive, sikre selvrealisering af den enkelte, generelt fører til en stigning i organisationens produktivitet.

Sidstnævnte fører ikke til opfyldelsen af ​​målene for kollektivet og tilfredsstillelsen af ​​individets behov.

Måder at klare konflikter afhænger af deres art. Der er fire hovedtyper af konfrontationer, nemlig: konflikter der opstår inden for en person og mellem enkeltpersoner, sammenstød der opstår mellem separate individer og en gruppe, intergroup opposition.

For at en organisations effektive og produktive organisation skal fungere, er det nødvendigt at kende typer konfliktstyring. Som modsætninger påvirker organisationen som helhed, hvis de ikke er reguleret, negativt. Derudover påvirker overdreven stress også virksomhedens produktivitet negativt. Derfor er lederens opgave ikke kun at styre holdet og virksomheden, men også at neutralisere de negative konsekvenser af konflikter og stress.

Stress er en tilstand af forøget spænding, som stammer fra en person som følge af virkningerne af intense effekter. I dette tilfælde er mindre stressvirkninger uundgåelige, men de er harmløse. Kun overdreven stress fremkalder problemer for enkeltpersoner og dermed for organisationer som helhed. For eksempel falder et menneskes velfærd som følge af akkumulering af stress, og i kølvandet på det nedsættes arbejdets effektivitet. Desuden reduceres forventet levetid og ydeevne.

Stress kombinerer den overdrevne stress af en psykologisk og fysiologisk karakter. Svaret på den konstante stress af fysiologi er ofte udseendet af duodenalt sår, hypertension, hjertesmerter, forekomsten af ​​astma, vedvarende hovedpine. Psykologiske tegn på kronisk stress kan være: irritabilitet, tab af appetit, depressive tilstande.

Stress tilstand er forårsaget af to grupper af faktorer: organisatorisk og personlig. Den første gruppe indeholder følgende grunde:

- ubetydelig arbejdsbyrde eller omvendt overbelastning

- Kollision af roller, f.eks. på grund af præsentation af modstridende krav

- Rolleens tvetydighed - vises, når medarbejderen ikke forstår kravene og ikke ved, hvilke handlinger der forventes af ham

- uinteressant arbejde

Den anden omfatter forskellige livshændelser, såsom: en elskedes død, skilsmisse, langvarig sygdom, ægteskab mv.

Konflikt og stresshåndtering bør ske på to niveauer på samme tid. Det vil sige, at både medarbejdere og deres ledere skal klare processen med at øge stresstolerancen og løse modsætninger i holdet.

Rationel brug af personlig tid hjælper med at reducere eller helt undgå stress. For eksempel tildeling af faglige opgaver og personlige mål, delegering af opgaver og beføjelser, vægt på prioriteter i arbejdet. Derudover anbefales det at udvikle evnen til at præsentere argumenter til lederen til fordel for deres egen stilling vedrørende personlig arbejdsbyrde, jobindhold og modstridende krav. Også vigtigt er evnen til at slappe af, fuldt ud genoprette. Modstandsdygtighed over for stress øger indtagelsen af ​​vitamin og naturlægemidler, sport, god ernæring.

Processen med konflikthåndtering påvirker direkte sin rolle i holdet, det vil sige, det vil være funktionelt eller ej. Og for effektivt at klare det skal du kende årsagerne, konfliktens komponenter, deres typer og måder at løse konfronterende situationer på.

I konfrontationen kan man skelne mellem følgende komponenter:

- deltagere (modparterne) med deres forskellige opgaver

- formidlere (valgfrit)

- objektet (det vil sige genstand for konfrontation)

- Pre-konfliktsituationen (det vil sige, det er en mulighed for modstand, men ikke modstanden selv);

- hændelse

- deltagernes konflikthandlinger

- konfliktfase

- foranstaltninger til løsning af den nuværende konfliktsituation

- konfliktens afslutning.

Det skal forstås, at graden af ​​tilstrækkelighed og nødvendighed af hver af de listede komponenter er forskellig. For eksempel er de modstående parter en nødvendig komponent, og mægleren kan ikke altid være til stede. Pre-konfliktsituationen overholdes altid uanset varigheden. Det antages, at konflikten selv begynder med en pre-konfliktsituation støttet af hændelsen. Uden hændelse bliver præ-konfliktsituationen ofte ikke omdannet til konfrontation.

Effektiv konflikt- og stresshåndtering udføres i følgende rækkefølge:

- undersøgelsen af ​​de faktorer, der fremkaldte konfliktens udvikling

- begrænsning af antallet af modstandere

- analyse af en konfliktsituation

- Konfliktløsning.

Konflikthåndtering i en organisation kan opsummeres ved hjælp af følgende metoder: strukturelle og interpersonelle.

De første er forbundet med brugen af ​​omdannelsen af ​​en organisationsstruktur til løsning af problemssituationer, der tidligere havde udviklet sig. Deres mål er at reducere konfliktens intensitet og forhindre dets eskalering. Der er fire strukturelle metoder:

- Forklaring af kravene til faglige aktiviteter

- integrations- og koordineringsmekanismer (hierarki af beføjelser, med andre ord en appel til chefen for begge modstridende, så han træffer en endelig afgørelse)

- Virksomhedsintegrerede mål, det vil sige at styre indsatsen fra alle involverede parter til løsningen af ​​en enkelt opgave i organisationen

- En passende aflønningssystemstruktur hjælper enkeltpersoner til at forstå, hvordan de skal opføre sig i en konfronterende situation, så deres adfærd møder lederskabets ønske.

Interpersonelle metoder repræsenterer valget af en bestemt adfærdsmæssig stil. Et sådant valg bør laves under hensyntagen til din egen adfærdsmæssige stil og stilarter hos alle involverede parter.

Enhver persons adfærdsmæssige stil i en konflikt bestemmes af: graden af ​​tilfredshed med egne ønsker, handlinger eller passivitet, grad af tilfredshed i den anden parts ønsker, fælles eller individuelle handlinger.

Konfliktstyring i en organisation indebærer kortfattet følgende områder: overvågning af det sociale miljø, positiv holdning, vurdering af gunstige forhold og negative faktorer, deres revurdering.

Konfliktstyringsteknikker

Når den potentielle gevinst synes for de parter, der er involveret i konfrontationen mere end de anslåede tab, er konflikten begået, hvilket resulterer i behovet for at klare det. Konsekvenserne af konfrontationssituationer vil være mere funktionelle, jo mere effektiv konflikthåndtering er konfliktløsning. Derudover afhænger tilstedeværelsen af ​​fremtidige konflikter om tilstrækkeligheden og succesen af ​​metoder til håndtering af modsætninger i holdet til gengæld. Med andre ord kan håndtering af konflikter enten eliminere årsagerne til at provokere dem eller generere nye.

De mest kendte i udenlandske konfliktstudier betragtes som taktiske metoder til konflikthåndtering, foreslået af K. Thomas:

- undgå konflikter - nægte eksistensen af ​​en problemstilling, forsinke løsningen af ​​et problemproblem (gælder hvis omkostningerne ved potentielle konfliktomkostninger er meget høje, der er vigtigere omstændigheder, køling af nye lidenskaber har fundet sted, en part føler frygt for modparten, tidspunktet for konfrontationen er mislykket)

- metoden til passivitet - en variation af den tidligere metode - er fuldstændig fravær af beregninger eller handlinger;

- indrømmelser og tilpasninger, for eksempel administrationen er ringere og derved reducere deres krav (gælder, hvis ledelsen opdager sin egen blunder, hvis det er mere rentabelt for at lytte til den modsatte side, hvis det er vigtigere at opfylde den anden parts krav for fremtidige produktive aktiviteter);

- anti-aliasing - anvendes i virksomheder rettet mod kollektive interaktionsformer

- Metoden for skjulte handlinger anvendes, når konfliktløsning indebærer anvendelse af skjulte styringsværktøjer, f.eks. på grund af en sammenhæng mellem socio-psykologiske eller politiske-økonomiske forhold, der gør åben modstand umulig, uvilje til åbenlyst konflikt på grund af frygt for at miste billede, manglende ressourceparitet eller stærk lighed mellem deltagerne vender mod hinanden;

- "hurtig beslutning" -metoden anvendes, når der ikke er tid nok til at træffe en beslutning, begge parters ønske om at deltage i søgningen efter optimale aftalemuligheder, manglen på en åbenbar forværring af konfrontationssituationen, det vil sige, at der ikke er behov for at foretage en omhyggelig analyse af beslutningerne;

- Kompromis - Befæstelsen af ​​begge sider af en mellemposition inden for rammerne af eksisterende forskelle og et segment af problemer

- Samarbejdet består i at fokusere på at løse situationen med fokus på generel information og ideer frem for uoverensstemmelser, at finde integrerbare løsninger, finde alternativer, der vil gavne begge deltagere;

- Metoden med magt består i at stræbe efter et emne til at træffe sin egen beslutning om en anden.

Funktioner i konflikthåndtering

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Det er derfor, lederens aktivitet indebærer kendskab til de grundlæggende principper for konfliktologi, evnen til at styre og løse situationer med konfrontation i grupper.

På scenen af ​​konfrontationens fødsel kan opdeles i planlagt og spontan. De første bliver bevidst anvendt for at reducere eller lindre spændinger, der opstår som følge af konfrontationen mellem enkeltpersoner, en person og et team, en gruppe og et samfund mellem mikrogrupper inden for en virksomhed. Desuden kan personlige, kollektive eller sociale mål forfølges.

En planlagt konfrontation betragtes som en berettiget handling, når det tilsigtede mål er nået, og en uberettiget handling, når resultatet er negativt.

Funktioner ved håndtering af konfrontationsforhold er bestemt af deres specificitet, da konflikter er et komplekst socialt fænomen. Nøgleprincipperne for konflikthåndtering er de to principper nedenfor: kompetence, samarbejde og kompromis.

Det første princip er baseret på, at indgreb i den naturlige konfliktkonflikt bør kun gennemføres af kompetente personer med tilstrækkelig teoretisk baggrund eller alvorlig livserfaring. Desuden bør den radikale karakter af interventionsmidlerne i konfrontationen ikke overstige dybden af ​​forståelseskonflikter. Du behøver kun at klare det, du forstår og ved godt. Ellers vil ledelsen føre til en meget værre udvikling af en konfliktsituation end med sin naturlige kurs.

Det andet princip er baseret på forebyggelse af radikale ændringer i indholdet af udviklingen af ​​situationen. Det er med andre ord nødvendigt at handle på en sådan måde, at typen af ​​opløsning af den resulterende modsigelse er konstruktiv, og de valgte metoder ikke fremkalder en ny konflikt. Selvfølgelig kan du forsøge at tvinge de modstående sider til at opgive deres tro eller intentioner for at forhindre deres åbne kollision, men det er bedre at give de modstridende parter mulighed for at beskytte deres egne ønsker. Samtidig bør modstående personer rettes mod at undgå konfrontation, samarbejde og kompromis.

Håndtering af sociale konflikter bør indebære bevidst aktivitet i forhold til selve konfliktprocessen. En sådan aktivitet bør udføres i alle faser af dets dannelse, eskalering og færdiggørelse.

Styring af konfliktprocessen omfatter et sæt foranstaltninger til forudsigelse, identifikation af "symptomer", diagnosticering, forebyggelse, minimering, løsning og løsning. I den sammenhæng sondres følgende kontrolhandlinger: undertrykkelse af konfrontationssituationen, slukning, overvinde konfrontation og eliminering af konflikter. Du kan også identificere typer konfliktstyring: forebyggelse af forekomst, forfremmelse, regulering af situationen og opløsning. Disse former for ledelse vil blive mere effektive, hvis de udføres i de tidlige stadier af modsætningenes fødsel.