Psykologi og psykiatri

Psykologisk klima

Psykologisk klima er en vigtig del af teamets effektive funktion, fordi det påvirker medarbejdernes personlige produktivitet og sammenhængen og synergien i holdet. Historisk blev trods interessen for kollektiv uddannelse i den indenlandske, så sovjetiske psykologi, problemet med psykologisk gruppestatistik, kompatibilitet og kollektiv samhørighed inden for videnskab først opvokset i Vesten. Dette skyldtes den sociale orden til emneudviklingen. Psykologernes forretning har et spørgsmål - hvordan man udover materielle incitamenter kan opnå en stigning i produktiviteten i grupper. Psykologer fra den tid fandt ud af, at arbejdskraftens produktivitet er relateret til foreneligheden af ​​medarbejdernes personligheder i gruppen.

Det psykologiske klima er gunstigt eller ugunstigt. Hvis det er umuligt at være i en gruppe, vil motivationen til arbejde, selv med en stærk indledende interesse, falde støt.

Begrebet socio-psykologisk klima

Hver gruppe har en konkurrencedygtig atmosfære, der kan spores selv i dyrenes og børns gruppers verden, hvor emnerne selv ikke selv redegør for det, men nogle af dem er altid mere initiativ, omgængelige og dygtige. Et bestemt hierarki af lederskab og underordnede er ved at blive dannet, og kulturelle mekanismer for interaktion bør medtages her.

Hvordan kan folk navigere i deres relationer i grupper? Der er behov for at vælge folk i grupper i overensstemmelse med princippet om psykologisk kompatibilitet, som er blevet gjort i Vesten i mere end 100 år. I dag er de fleste af vores hold dannet spontant uden at overholde noget princip. Lejligheden til at danne et koordineret effektivt team er lejlighedsvis givet af en privat stor virksomhed eller specialiserede offentlige myndigheder. I andre tilfælde er en gunstig psykologisk atmosfære sjældenhed, ofte endog en ulykke.

Ved siden af ​​den formelle relationsforvaltningsstruktur er der en uformel ledelsesstruktur, hvis den er til stede i en gruppe. Det er vigtigt, om den officielle struktur er uofficiel. Det er godt for holdet, hvis lederen også udnævnes i psykologisk forstand. Ellers, når ledelsen udpeger en person fra sig selv og inden for holdet, er der desuden en anden uformel leder, konfrontationer er uundgåelige.

Et hold kan eksistere nominelt, deltagerne kan kommunikere meget overfladisk eller endda ikke interagere i det hele taget, som det sker for eksempel med grupper af korrespondancestuderende eller et team af ledere placeret i forskellige afdelingsbyer. For at skabe et gunstigt psykologisk klima i holdet - den faktiske tilstedeværelse af deltagere i den, der tilhører holdet, er deres interaktion nødvendig.

For at skabe et positivt klima henvender de sig til specielle klasser, træning i de avancerede træningsfaser og corporate rallying-spil. Mennesker i systemet genoplive sig selv og forhold kan ikke. I spil til interaktion, når medarbejdere i forskellige aldre og status skal endda foretage fysisk kontakt, holde, rejse hinanden, se, kommunikere, de tager maskerne ud, flytter væk fra tildelte roller og begynder at vise sig i live kommunikation. Fælles aktioner og gennemsigtighed, når man kan se en person i aktiviteter, bidrager til væksten i tillid, forbedrer det moralske og psykologiske klima i holdet.

Forsøg på at rally holdet gennem virksomhedernes værdier og fælles tidsfordriv er imidlertid ikke altid vellykket. Ofte holdes de kun nominelt af regeringens opgave på jorden selv uden deltagelse af fagfolk og overfladisk karakter. Dette er hvad der sker, når smukke slogans lyd, som ikke findes som reaktion på levende mennesker, ikke er bundet til deres intrapersonelle og interpersonelle psykologiske virkelighed. Vigtigt her er personens psykologiske kvaliteter. Arrogance, mistanker, aggressivitet, bragging, selv almindelig isolation afviser folk og bliver forudsætninger for konflikter. For at forene holdet bliver det kun muligt, når man løser skjulte problemer, langvarige konfrontationer, som reducerer det moralske og psykiske klima i holdet til ingenting. Deltagelse er også påkrævet af ledelsen selv, som er en integreret del af holdet.

I dag er kollektivisme en fortid, uanset hvad der er erklæret, men i de fleste grupper hersker individualismen. Virksomhedsetik, især i højt specialiserede samfund i militæret, læger, lærere, dels beskytter en person, letter det personlige ansvar og endog delvis erstatter ideologi, fælles værdier, normer inden for faggruppen opstår.

I et ægte team ønsker medarbejdere og anerkender deres udskiftelighed, men de genkender sig som en union, de føler at de er for hinanden, hele som en gruppe. Psykologisk kompatibilitet betyder, at gruppens nuværende sammensætning er i stand til at realisere målene for aktiviteten. Mens psykologisk samhørighed ud fra socialpsykologisk synspunkt betyder, at denne gruppe ikke kun er mulig men integreret på den bedste måde, opfatter alle alle som en nødvendig og positiv person.

Socio-psykologisk klima i holdet og dets betydning

Klimaet i kollektivet er oftest truet på grund af konflikter. Imidlertid er konflikter trods alt et naturligt fænomen, som ikke kan undgås, og bør ikke forsøges udelukket fra arbejdspraksis. Konflikter bør ikke være bange, men de skal kunne klare. Teorien om ægte konflikt afslører, at når vi er skilt på modsatte sider af barrikaderne, har vi forskellige interesser, tilhører forskellige grupper, vi har forskellig status - denne situation kan altid betegnes som en latent konflikt. Efter at have studeret reglerne for konfliktfri kommunikation, vil lederen kunne bringe dem til personalet, hvilket vil gøre det muligt at slukke konflikter eller bringe dem ud af arbejdsmiljøet.

Konflikten har en diagnostisk rolle, og det kan og bør også betragtes som et bestemt kritisk punkt, der altid kan overvindes. Med den rette strategi, selv på bekostning af denne konflikt selv, er det muligt at nå et nyt niveau af kommunikation, effektiv interaktion. Der er også mere eller mindre konfliktfulde mennesker, som kan vurderes ved valg og ikke inklusive den konfliktede person i holdet.

Hvorfor opstår konflikter oftest? Årsagerne her er psykologiske og sociologiske. Den psykologiske komponent her er, at nogle mennesker har en usund karakter, selvværd, en dårlig holdning til kolleger, arbejde. Sociologisk afsløres gennem teorien om uformelle grupper og forklarer konflikter gennem deres modstand.

Ifølge Litvak har hvert hold tre hovedundergrupper. Den første er uddannelsesmæssig og karriere. Dette er mennesker, der studerer, konstant mester nye progressive metoder, de ønsker at forbedre, for at gøre arbejdet mere effektivt. Den anden gruppe hedder kultur og underholdning. Disse er ikke dårligt arbejdende mennesker, men udfører kun opgaver "fra og til", med deres egne andre interesser, hobbyer eller andet, mere fascinerende erhverv. De vil forlade alt som det er nu, ikke at foretage ændringer, ikke at lære. Og den tredje gruppe er den såkaldte alkoholiker. Målene for hver gruppe er forskellige - den uddannelsesmæssige og karriere ønsker at udvikle sig, kultur og underholdning ønsker ikke at blive rørt, alkoholikeren ønsker at drikke.

Når en af ​​grupperne er til stede i holdet, er det et stabilt hold, konflikter i det er usandsynligt. Men allerede i nærværelse af en gruppe af pædagogiske og karriere og anden, kultur og underholdning er konflikter uundgåelige. Hovedet er ofte relateret til underviseren og karrieren, og hans opgave er at danne sin dominerende gruppe, så holdet vil være stabilt og effektivt, da den anden gruppe, der er i mindretallet, ikke vil kunne modvirke. Identificer hvem der tilhører din gruppe og satse på dem, giv dem støtte, vis at du stoler på dem, at du er en gruppe.

Hvad skal man gøre med en alkoholholdig gruppe? Klar - afskedige. Fordi hvis du ikke fjerner det rotte æble fra pladen, vil alt ødelægge. Og med kultur og underholdning? Hvis deltagerne udfører opgaver godt, ikke modsætte sig, ikke anti-bly, ikke blande sig, og gruppen er lille - du kan arbejde sammen med dem, men ved, at de på lang sigt ikke bliver dine tilhængere.

Ledelsesstilen kan vælges fra autoritær, demokratisk eller conniving. Den midterste, demokratiske, anbefales, autoritære kan anvendes i nødsituationer, og konneksing kan bruges i forhold til for eksempel simpelt arbejde, som underordnet allerede har gjort mange gange.

Hvad er bedre at bruge - rivalitet eller samarbejde? Det kan virke som om rivalisering er mere effektiv, fordi kolleger kæmper med hinanden, arbejder bedre og bedre, forsøger at blive evalueret. Men i et strategisk perspektiv er dette et farligere forhold, fyldt med udbruddet af kampen for ressourcer og indflydelse. Samarbejdet er mere rentabelt på lang sigt, især for den uddannelsesmæssige karrieregruppe. Det giver respekt og støtte til hver medarbejder i teamet, som over tid giver tillid og en følelse af integritet i gruppen, hvis interesser folk kan sætte over deres eget.

At skabe et gunstigt psykologisk klima i holdet

Alle har hørt om det psykologiske klima, forstår dets betydning, men meget få mennesker behandler det virkelig. Desuden er dette nødvendigt og endog kostbart berettiget, fordi de fleste konflikter er skjulte i naturen, ofte ikke engang manifesteret, men spændingen mellem uforenelige personligheder er ofte akut oplevet af begge parter og tager ressourcer, som kunne investeres i arbejdsprocessen.

Det er vigtigt at skabe den nødvendige psykologiske atmosfære og investere i deltagernes komfort. Så i undervisningsholdet blev der udført psykodiagnostik af børn og fundet svage samspillingspunkter for alle. Derefter blev børnene bedt om at sidde ned som de kunne ønske sig. Det er bemærkelsesværdigt, at alle forsøgte at vælge et sted med den klassekammerater, der supplerer ham ifølge hans personlighed og derved kompenserer for svagheder. I de grupper, hvor psykologiske træk tages i betragtning, er folk mindre syge og demonstrerer større produktivitet.

På arbejdspladsen, hvor der er et gunstigt psykologisk klima, holdes medarbejderne ikke på grund af stabilitet eller betaling, men efter deres ønske sætter de pris på den tilstand, de får på arbejde. Hvad er faktorerne med psykologisk komfort?

Oprettelsen af ​​et positivt klima påvirkes ikke i høj grad af virksomhedssykologen eller personaleafdelingen, men af ​​den nærmeste tilsynsførende. Ikke mindre vigtigt er en kolleges venlige skulder. Spørg medarbejderne i en afslappet atmosfære, hvis de føler, at der er mennesker i nærheden, som er klar til at hjælpe dem og yde støtte.

Medarbejderen skal vide, at han kun bliver skældt til virkelige fejl. Her har han alle chancerne for at bygge en karriere, der er ingen cronyisme og udnævnelsen til ledende stillinger "at trække". Desuden bør han have mulighed for ikke kun at vokse professionelt og med personale, men at vokse personligt. Er dette et arbejdssted, hvor han lærer mere, vokser sig intellektuelt, moralsk, psykologisk? Find ud af om medarbejderen er villig til at blive på arbejde overarbejde. Og hvis han er klar, lad han aldrig arbejde ud over normen. Du skal overskride forventningerne til folk, og så vil de føle sig tilfredse.

Er der humor i holdet? Humor hjælper med at håndtere spændt, nervøst arbejde, især inden for arbejde med mennesker, salg, store transaktioner. Sørg for regelmæssigt at fejre nogle ferier på arbejdspladsen, uanset om det er fødselsdagen for en medarbejder, en virksomhed eller almindeligt accepterede datoer - det er ligegyldigt, hvilken slags ferie der fejres, og i hvilket omfang er mulighederne for medarbejdere at være sammen, åbne og slappe af vigtig.

Nogle ledere har den holdning, at venskab mellem kolleger er uacceptabelt. Psykologer er uenige med hvad der angiver behovet for medarbejdere til at interagere gennem uformelle kanaler for naturlig funktion, komfort og endog teamopbygning. Menneske og arbejdsplads skal behandles ikke kun som et element i systemet, men som et individ. Hvis en person realiserer sig som en fuldvundig person på arbejdspladsen, taler dette om hele organisationens effektive arbejde.

En leder i tilfælde af problemer i et hold bør gennemgå deres ledelsesstil og endog undertiden selv karakter, personlighedstræk, som er manifesteret i forhold til medarbejdere. Den mest acceptable i de fleste organisationer i dag er en fleksibel situationsorienteret ledelsesstil, der kræver en kombination af forskellige ledelsesformer afhængigt af lederens mål. Den autoritære stil bliver mere sjælden og uacceptabel, den demokratiske dominerer som den vigtigste stil. På den psykologiske atmosfære er hold med fleksibelt demokratisk lederskab meget attraktivt og mere ønskeligt for ansøgere.

Den første fejl forekommer dog oftest ved teambygning på grund af manglen på faglig udvælgelse og kompatibilitetsdiagnose for at skabe et velkoordineret team. Årsagerne kan være mangler i personaleydelser, en psykolog og en leder, når de personligt er til stede i interviewet. Selvom målet er at omorganisere holdet senere, under hensyntagen til organisationens og ledelsens behov og egenskaber, tager man sig af fagfolkets tjenester - over tid giver det positive resultater.

Psykologer, i modsætning til desværre fra mange ledere, har en positiv projekttilnærmelse til personligheden, ifølge hvilken person du altid kan udvikle. Hvis en person f.eks. Er i konflikt, men som oftest er han en værdifuld faglig - hvis han har et ønske, kan det være at arbejde med en psykolog reducere sit personlige konfliktniveau.

Se videoen: De danske klima-tosser (Januar 2020).

Загрузка...